Poucas decisões impactam tanto o futuro de uma empresa quanto a criação de um novo cargo. Ele não surge por acaso, nem é só mais um quadrado no organograma.
Normalmente, nasce de uma conversa simples – “precisamos de alguém para cuidar disso” – e se transforma em uma função que pode fortalecer (ou comprometer) a estratégia do negócio.
Criar um cargo é muito mais do que definir um título ou publicar uma vaga. É entender profundamente a dor que existe, conectar soluções à estratégia da empresa e desenhar um papel que tenha propósito e resultados claros.
Criar um cargo é um processo que exige clareza e método. Para evitar contratações desalinhadas e funções sem impacto estratégico, é importante seguir uma sequência lógica de decisões.
O checklist acima orienta desde a identificação da necessidade até a definição de responsabilidades, ajudando a estruturar cargos de forma estratégica e eficiente.
Criar um cargo sem entender a dor exata é como contratar um bombeiro sem saber onde está o incêndio. Antes de dar um nome à função, pergunte:
- Que problema concreto essa função resolve?
- Essa lacuna impacta receita, custo, governança ou crescimento?
Outro erro frequente é criar cargos redundantes. Imagine uma empresa que já possui um time de operações, mas decide contratar um “coordenador de processos” para as mesmas tarefas. Resultado? Conflitos de função, decisões travadas e desperdício de recursos.
Mapeie atividades já existentes. Se alguém já executa parte do que se imagina para o novo cargo, talvez seja melhor redesenhar funções antes de abrir uma posição do zero.
Um cargo não é apenas um título. É um conjunto de entregas esperadas. Para validar se a posição faz sentido, responda:
- O que essa pessoa precisa entregar nos primeiros 6 meses?
- Quais indicadores vão mostrar que o cargo foi bem estruturado?
Por exemplo, um novo “Gerente de Suprimentos” pode ter como meta inicial reduzir custos de compra em 10% ou reestruturar contratos com fornecedores-chave.
Criar cargos sem ligação direta com a estratégia é abrir espaço para funções que consomem recursos, mas não entregam impacto. Pergunte-se:
- Esse cargo ajuda a empresa a atingir quais objetivos estratégicos?Títulos obscuros dificultam recrutamento e confundem a organização. Evite nomes internos demais como “Especialista Pleno IV”. Prefira clareza:
- Área de atuaçãoExemplo: “Coordenador de Marketing Digital” é muito mais claro do que “Especialista III – Canal Online”.
Um cargo bem desenhado reduz conflitos internos, acelera decisões e melhora o desempenho da empresa. Além disso, deixa o caminho aberto para evolução de carreira.
Criar cargos é como adicionar uma peça a um tabuleiro. Para jogar bem com as outras, precisa ter posição, função e regras claras.
Ao seguir os passos do checklist e conectar cada nova função à estratégia do negócio, a empresa não apenas resolve dores imediatas, mas também constrói uma organização mais eficiente e preparada para crescer.
Este artigo integra uma série de conteúdos elaborados na parceria Pris + IDEE, juntando referência em planos de Incentivo de Longo Prazo, com consultoria estratégica para gestão de pessoas e remuneração.
Ao longo desta série, você encontrará temas fundamentais que vão desde a criação e estruturação de cargos, trilhas de carreira, avaliação e critérios, faixas salariais, regras e movimentações internas, até componentes de remuneração, remuneração variável e KPIs.
Acompanhe essa jornada conosco e aprofunde seu conhecimento para construir estruturas organizacionais mais sólidas e alinhadas à estratégia do seu negócio.