--- title: "Remuneração Variável parte 4 - ICP e ILP na prática: Desafios da Implantação" description: Desenhar e implementar o sistema de remuneração variável de uma companhia não é uma tarefa simples e é cercada de desafios. Confira! --- [Pris blog ](https://blog.pris.com.br) # [Remuneração Variável parte 4 - ICP e ILP na prática: Desafios da Implantação](https://blog.pris.com.br/remuneração-variável-parte-4-icp-e-ilp-na-prática-desafios-da-implantação) Escrito por [Conteúdo Pris](https://blog.pris.com.br/author/conteudo-pris) | 18/02/25 20:15 Em geral, os planos de **remuneração variável** são projetados para fornecer uma remuneração competitiva e recompensar os funcionários pelo atingimento de objetivos da empresa ao longo do tempo. Esta composição é fundamental para se atrair e manter talentos dentro da empresa, incentivar o seu bom desempenho e cultivar motivação e fidelidade. Logo, pensar no que empresas pares estão oferecendo aos funcionários, pesquisar o que atraiu e o que retém seus empregados e analisar para onde eles vão quando saem de sua organização, são questões que certamente devem ser consideradas na definição da filosofia e metas do programa de **remuneração variável**. Porém, desenhar o sistema de remuneração de uma companhia não é uma tarefa simples e é cercada de desafios: ele deve ser capaz de orientar a organização a atingir seus objetivos estratégicos ao mesmo tempo em que deve gerar salários compensadores a fim de motivar e reter os empregados. Nas seções anteriores apresentamos algumas vantagens que tanto os Planos de ICP quanto ILP trazem à organização. Para que o crescimento a longo prazo da empresa não seja sacrificado a favor de ganhos a curto prazo, o ideal é que os pacotes de remuneração incluam características de longo e curto prazos de maneira complementar: enquanto os Incentivos de Curto Prazo motivam os executivos a atingirem objetivos anuais, aumentarem a receita e expandirem as margens de lucro no curto prazo, os Incentivos de Longo Prazo auxiliam na expansão do valor de mercado para seus acionistas. ## NESSE SENTIDO, 10 QUESTÕES FUNDAMENTAIS DEVEM SER CONSIDERADAS PARA UM BOM DESENHO DE **PACOTE DE REMUNERAÇÃO**: > 1. O pacote de remuneração está sendo projetado para impulsionar objetivos anuais e de longo prazo da organização? > > 2. Se sim, há um equilíbrio entre recompensas de curto e longo prazo? > > 3. Os planos estão sendo adaptados de acordo com mudanças de necessidades da organização? > > 4. As metas dos planos estão alinhadas aos planos operacional e estratégico da empresa? > > 5. Como o pacote de remuneração se alinha ao das organizações pares? > > 6. As metas estão sendo definidas com base em benchmarks internos e externos? > > 7. Com base no desempenho passado, onde é preciso concentrar para alcançar os objetivos estratégicos? > > 8. Qual é a probabilidade de realização das metas propostas? > > 9. Como a criação de valor será medida e recompensada? > > 10. A organização entende o impacto que o alcance das metas terá sobre a organização e pagamento do executivo? Então, a reflexão sobre estes pontos é essencial para que o **Pacote de Remuneração** desenhado esteja alinhado aos interesses da organização, reflita os desejos dos executivos e seja financeiramente atraente, ao mesmo tempo em que seja transparente, fácil de administrar, tenha custo razoável e seja fácil de ser compreendido. Mas os desafios não estão restritos ao processo de desenho do Plano. Muitas empresas têm também a dificuldade durante o processo de gestão dos Planos de Remuneração, já que essa é uma atividade que combina, normalmente, conhecimento de diversas áreas do conhecimento. Por isso, é recorrente que este processo envolva várias áreas, como Gestão de Pessoas, Financeiro, Contabilidade, Jurídico, Relação com Investidores, entre outras. ## PODEMOS CITAR CINCO DESAFIOS PRINCIPAIS DO PROCESSO DE GESTÃO DE PLANOS DE ILP: > 1. Comunicação com os beneficiários: a disseminação dos conceitos de ILP e ICP entre os beneficiários é essencial para que o caráter de retenção não seja perdido; > > 2. Controle e sigilo das informações dos contratos: esta é uma atividade trabalhosa e complexa, pois é uma das maiores vulnerabilidades dos processos de gestão uma vez que envolve a manutenção dos dados dos programas atualizados, compartilhamento de informações entre áreas envolvidas na gestão e manutenção do sigilo dos dados; > > 3. Gestão processual de contratos e documentos: pode ser um desafio porque, apesar de simples, toma bastante tempo pelo aspecto operacional, especialmente em organizações com um grande número de beneficiários; > > 4. Contabilização dos Planos: a contabilização é uma das atividades mais difíceis do ponto de vista técnico, devido à complexidade das normas contábeis e tributárias vigentes (especialmente quando se trata de programas de ILP onde a contabilização deve ser feita seguindo as regras definidas pelas normas contábeis CPC 10 e IFRS 2). Muitas vezes, é um desafio definir a forma mais apropriada de refletir os impactos dos Planos no balanço e resultado; > > 5. Divulgação de informações ao mercado: no que diz respeito aos [Planos de ILP](https://pris.com.br/incentivos-de-longo-prazo.php?utm_source=Blog&utm_medium=referral), tem sido um grande desafio para as empresas o preenchimento da seção 13 do Formulário de Referência da CVM, onde são informados aspectos da remuneração baseada em ações para membros do Conselho de Administração, Conselho Fiscal e Diretoria Estatutária. Não têm sido raros os casos em que surgem questionamentos da CVM devido a incoerências entre Formulários de anos diferentes ou incoerências entre o Formulário e o Demonstrativo de Resultados. Assim, devido à necessidade de **Pacotes de Remuneração** completos e bem estruturados nas organizações, é necessário que todo o processo (desde o desenho até o pagamento do benefício) seja muito bem pensado, gerido e atualizado pelas empresas. ## Conclusão Como apresentamos ao longo do texto, diversas características devem ser avaliadas para a escolha do modelo de **Remuneração Variável** mais adequado para uma companhia. Para se obter sucesso com sua implementação, é necessário que os planos sejam bem desenhados, de fácil mensuração, simples de serem compreendidos pelos beneficiários, ao mesmo tempo em que sejam aderentes as estratégias de curto e longo prazos da companhia. Também fortalecemos a importância do sólido planejamento na comunicação, que deve esclarecer todas as regras, prazos, ganhos e expectativas do projeto de incentivos. Além disso, o acompanhamento sistemático dos resultados é essencial para garantir respostas eficazes aos desvios de desempenho e o realinhamento dos rumos pelas áreas e colaboradores. Para facilitar a gestão destes planos, as empresas idealmente devem contar com o apoio de ferramentas que facilitem a comunicação com os beneficiários, a gestão financeira e outros aspectos da operacionalização do processo. Esperamos que esse material agregue valor à sua organização e auxilie na construção de **programas de Remuneração Variável** adequados ao seu contexto!   [Visualizar publicação completa](https://blog.pris.com.br/remuneração-variável-parte-4-icp-e-ilp-na-prática-desafios-da-implantação) ```json { "@context" : "http://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Conteúdo Pris" }, "dateModified" : "2026-07-06T21:22:43.938Z", "datePublished" : "2025-02-18T20:15:41Z", "headline" : "Remuneração Variável parte 4 - ICP e ILP na prática: Desafios da Implantação", "image" : { "@type" : "ImageObject", "height" : 1080, "url" : "https://47850379.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/47850379/Capa%20-%20Remunera%C3%A7%C3%A3o%20Vari%C3%A1vel%20Parte%204%20-%20ICP%20e%20ILP%20na%20pr%C3%A1tica%20Desafios%20da%20Implanta%C3%A7%C3%A3o.png", "width" : 1920 }, "mainEntityOfPage" : "https://blog.pris.com.br/remuneração-variável-parte-4-icp-e-ilp-na-prática-desafios-da-implantação", "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "height" : 60, "url" : "/hs/hsstatic/content_shared_assets/static-1.4092/img/default-amp-logo.png", "width" : 60 }, "name" : "Pris blog" } } ```