O número de empresas que têm adotado Planos de Incentivo de Longo Prazo é crescente nos últimos anos. Isso ocorre porque os Incentivos de Longo Prazo oferece diversas vantagens não só para a área de gestão de pessoas. Os reflexos positivos da estratégia podem movimentar positivamente os indicadores gerais de uma empresa, impactando colaboradores e acionistas.
Neste artigo, você vai entender o que são os Incentivos de Longo Prazo, conhecer as vantagens de implementar o programa. E entenderá o conceito básico de alguns modelos já existentes de planos. Boa leitura!
Os Incentivos de Longo Prazo (ILP) são uma das categorias de remuneração variável (RV), ao lado do Plano de Incentivo de Curto Prazo (ICP).
No caso do ILP, a bonificação é apreciada após um ano e, a depender de seu escopo, que pode ser modulado, o resgate pode acontecer em um prazo ainda maior. Já no ICP, o colaborador é contemplado em um ano ou menos.
Existem dois tipos de outorga dos Incentivos de Longo Prazo — ações ou opções, e dois tipos de liquidação — bens patrimoniais (as ações ou opções) e dinheiro.
Desenhar e implantar essa modalidade são tarefas que necessitam de muita atenção dos diversos setores que compõem uma empresa.
Representantes de áreas diversas, como RH, contabilidade, compliance, financeiro e altos executivos, devem estar envolvidos no projeto para que a construção das regras de aplicação do plano sejam equilibradas.
Outro ponto de atenção para o sucesso de implementação da remuneração estratégica é manter uma comunicação muito clara com aqueles colaboradores que participarão do programa. Além disso, alguns planos podem ter regras mais complexas que devem ser bem explicadas para que o funcionário compreenda o passo a passo.
Essa categoria de benefícios tem diversas vantagens tanto para a empresa quanto para o colaborador. Podemos citar como atrativos:
Também conhecido como Plano de Opções de Compra de Ações, o Stock Options é, atualmente, o programa de ILP mais conhecido e mais utilizado no Brasil.
Ele consiste em a empresa oferecer a opção da compra da ação a um preço pré-estabelecido, o preço de exercício. Essa aquisição deve ser feita em um determinado período de tempo (tempo de carência).
No entanto, se o colaborador entender que a compra das ações não é atraente até o fim do tempo de carência, ele não precisa exercer o benefício.
O vesting (a carência) é um dos fatores mais relevantes desse plano. Normalmente, a carência aplicada no Stock Options é temporal, ou seja, para que o funcionário esteja apto a exercer suas ações, ele deve trabalhar na companhia por um período de tempo pré-determinado. Antes disso, ele não tem esse direito.
Já o ganho do beneficiário se dá pela diferença entre o preço de exercício (na entrada do plano) e o valor da ação no momento do exercício. Sendo assim, se as ações estiverem bem cotadas e o colaborador decidir exercer as opções, ele recebe as ações, pagando menos do que aqueles que não fazem parte do plano.
Entretanto, se o valor dos papéis for menor do que o do preço de exercício, o beneficiário não lucra com o ILP e pode optar por não exercer suas opções.
Esse plano também é chamado de Restricted Shares e é semelhante ao programa de Stock Options. O conceito de vesting também é um ponto importante — o colaborador só pode exercer seu benefício após o período de carência determinado.
Semelhantes ao Stock Options, mas com uma diferença essencial: o colaborador recebe as ações diretamente ao final do período de carência, sem precisar adquiri-las. É um modelo amplamente utilizado para reter talentos, com menor exposição ao risco financeiro por parte do beneficiário.
No plano de Ações Fantasmas, ou Phantom Shares, o beneficiário recebe o direito de resgatar o valor de um determinado número de ações após cumprido o vesting.
Isso significa que, passada a carência, a empresa paga o valor da ação na data do resgate, multiplicado pela quantidade de papéis que foram recebidos na adesão do plano. Quanto mais a ação se valorizar, maior será o benefício do colaborador.
Neste modelo, o colaborador não recebe ações reais, mas sim um pagamento em dinheiro equivalente ao valor das ações após o período de vesting. O valor recebido varia conforme a valorização dos papéis da empresa, sendo uma alternativa eficaz para empresas que desejam evitar diluição acionária.
Também chamada de SAR (Share Appreciation Rights) ou Phantom Options, essa modalidade de Incentivo de Longo Prazo funciona de forma semelhante ao Stock Options, mas o pagamento também ocorre em dinheiro.
O beneficiário recebe a diferença entre o preço da ação na concessão e no momento do exercício, caso esse valor seja positivo.
Não. Os ILPs são complementares aos ICPs. Idealmente, um plano de remuneração estratégica deve combinar ambas as abordagens, contemplando metas de curto prazo (resultados operacionais) e de longo prazo (crescimento sustentável, retenção e governança).
Neste artigo, você entendeu:
O que são os Incentivos de Longo Prazo (ILP)
Quais são seus principais benefícios estratégicos
Os modelos mais utilizados por empresas no Brasil
Se a sua empresa está avaliando a implementação de um plano de ILP ou deseja revisar a estrutura atual, entre em contato com a equipe da Pris. Somos especialistas em consultoria, gestão e software para Incentivos de Longo Prazo, com cases relevantes no mercado.
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