A busca contínua pelo crescimento sustentável é um dos pilares de qualquer organização competitiva. Para isso, é fundamental adotar estratégias inovadoras de gestão de pessoas, e entre as mais eficazes está a remuneração variável.
Neste artigo, você entenderá o que é remuneração variável, suas categorias, vantagens e como ela pode impulsionar o desempenho da sua equipe e os resultados da sua empresa.
Continue a leitura para explorar como essa prática pode contribuir para valorização profissional, motivação, retenção de talentos e o alcance das metas organizacionais.
A remuneração variável é uma forma de incentivo financeiro oferecido aos colaboradores de uma empresa, com base em metas e indicadores de desempenho previamente definidos. Diferentemente da remuneração fixa, ela não está vinculada diretamente ao contrato de trabalho, mas sim ao resultado obtido pelo profissional, pela equipe ou pela organização como um todo.
Essa remuneração atua como reconhecimento por performance, sendo um importante instrumento de motivação e valorização do capital humano.
O nome "variável" refere-se ao fato de que o valor pode oscilar de acordo com o atingimento de metas, prazos ou resultados específicos. Além disso, em algumas modalidades, a remuneração está condicionada a um tempo mínimo de permanência na empresa, conforme cláusulas de vesting.
A seguir, apresentamos as duas principais categorias de remuneração variável: Incentivos de Curto Prazo (ICP) e Incentivos de Longo Prazo (ILP).
Os Incentivos de Curto Prazo, também chamados de ICP, são aqueles que podem ser resgatados pelas pessoas beneficiárias em até um ano. Geralmente, estão ligados diretamente ao alcance de metas, que, como dissemos anteriormente, podem ser coletivas e/ou individuais.
São conhecidos planos de Incentivos de Curto Prazo:
Esses modelos são amplamente utilizados em setores com metas mensais ou trimestrais, e representam uma forma ágil de estimular a produtividade e o foco em resultados tangíveis.
Os Incentivos de Longo Prazo, conhecidos como ILP, por sua vez, são uma remuneração que só fica disponível às pessoas beneficiárias após, pelo menos, um ano. Geralmente, o contrato de vesting exige que esse período de permanência mínimo seja maior. Também pode estar atrelado a metas de performance.
São os planos de ILP mais conhecidos no mercado:
Esses instrumentos estão cada vez mais presentes em empresas que valorizam o engajamento estratégico e a permanência de talentos-chave.
É importante destacar que a remuneração variável não substitui a remuneração fixa, que é composta por salários e benefícios garantidos por lei.
Já a remuneração variável é opcional, mas cada vez mais adotada por empresas que buscam incentivar o alto desempenho e diferenciar seu pacote de benefícios.
O investimento em Remuneração Variável não é dedicado exclusivamente aos funcionários e funcionárias. Existe uma contrapartida interessante para a organização. A seguir, você poderá entender como esse incentivo pode ajudar seu negócio.
A adoção de um plano de Remuneração passa um claro recado às pessoas colaboradoras que a empresa tem como uma de suas prioridades a valorização profissional daqueles funcionários e funcionárias que apresentam um bom trabalho.
Este é um fator bem importante, já que o incentivo financeiro é sim muito relevante e pode fazer grande diferença para quem o recebe. No entanto, não é o único ponto a ser analisado quando se mede a satisfação de uma pessoa colaboradora. Se sentir valorizado ou valorizada é, também, parte desse pacote.
Quando a pessoa colaboradora se sente reconhecida e percebe que seu esforço é recompensado, existe uma maior motivação para realizar seu trabalho. Esse é um fator que também pode se expandir quando existe uma meta a ser batida.
Além da motivação, o engajamento com outras ações organizacionais que estão fora da rotina de demandas também pode acontecer, o que é ótimo para a empresa em termos de employer branding e também no aprofundamento da cultura organizacional.
Os planos de ICP e ILP inclusos em um pacote de benefícios podem fazer grande diferença para manter funcionários e funcionárias na empresa, diminuindo o turnover e fixando o capital intelectual na organização.
Isso se deve ao fato de que, principalmente no caso dos ILPs, para receber o incentivo, é necessário permanecer na empresa por um período mínimo. Caso esse prazo não seja cumprido, a pessoa perde o direito à remuneração.
A RV também é um diferencial para atrair novos talentos, visto que é oferecido um incentivo além dos tradicionais e, ainda, mostrar para os candidatos que a valorização profissional, como já citamos, é prioridade na empresa.
Com as pessoas colaboradoras se sentindo valorizadas, estando motivadas a alcançar as metas propostas e com um time entrosado, que conta com executivos e executivas capacitados, torna-se mais viável chegar aos objetivos organizacionais.
O impacto é coletivo: o esforço individual reflete diretamente no crescimento do negócio, tornando essa estratégia uma das mais eficientes em termos de ROI (Retorno sobre Investimento) na gestão de pessoas.
Ao longo deste artigo, você entendeu que a Remuneração Variável vai além do aspecto financeiro. Trata-se de uma ferramenta poderosa de gestão estratégica de pessoas, com impactos diretos na motivação, retenção, produtividade e alcance de metas organizacionais.
Conhecemos as principais categorias de RV (ICP e ILP), suas características, e as diversas maneiras como essa prática pode transformar a performance da equipe e a competitividade da empresa.
Se sua organização deseja implementar um plano de remuneração variável ou deseja otimizar o modelo atual, conte com especialistas no tema para estruturar um plano eficiente, legalmente seguro e alinhado à sua cultura organizacional.
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