Os tipos de planos de incentivo de longo prazo no Brasil refletem diferentes estratégias de remuneração e objetivos organizacionais. A nova edição da pesquisa sobre Gestão de Incentivos de Longo Prazo traz dados atualizados sobre como as empresas estruturam esses planos e quais formatos predominam no mercado.
Nesta análise, o foco está na natureza dos planos e nas escolhas que impactam diretamente sua efetividade.
A definição do tipo de plano é uma das decisões mais estruturais no desenho de um ILP. Essa escolha parte dos objetivos do programa e influencia o comportamento dos beneficiários, além de afetar a gestão financeira e contábil da companhia.
A decisão envolve aspectos como o uso de ações ou opções, a forma de liquidação do plano e a inclusão de características adicionais, como matching e performance.
Esse é o primeiro filtro relevante.
Os dados mostram que os planos de opções de compra de ações permanecem como o modelo mais utilizado. Ainda assim, sua participação recuou de 81% para cerca de 77%.
Ao mesmo tempo, os planos de ações restritas passaram de 38% para 55,7%, indicando mudança consistente no desenho dos programas.
Entre os planos de ações restritas, cerca de 20% incluem condições de performance, configurando estruturas de performance shares.
Além disso, aproximadamente 82% das empresas utilizam opções como ativo de referência, enquanto cerca de 72% utilizam ações. Esse número cresceu de cerca de 52% na pesquisa anterior.
Quem acompanha revisões de ILP no Brasil reconhece esse movimento. Há uma busca por maior alinhamento econômico e previsibilidade nos planos baseados em ações.
As ações representam participação direta no capital da companhia.
As opções, por sua vez, concedem o direito de adquirir ações em condições definidas previamente.
Essa distinção afeta diretamente a percepção de valor pelos beneficiários e o risco assumido pela empresa.
Cerca de 66% das empresas utilizam ao menos dois modelos de incentivo de longo prazo simultaneamente.
Esse dado não é marginal.
A coexistência de múltiplos planos exige atenção contábil, já que cada modelo segue regras específicas previstas no CPC 10, equivalente à IFRS 2.
Além disso, há impacto na compreensão dos beneficiários. Estruturas complexas podem reduzir a clareza do programa e comprometer sua capacidade de retenção.
Esse ponto aparece com frequência em revisões técnicas.
A adoção simultânea de planos ocorre principalmente por três fatores.
O primeiro está relacionado à evolução do desenho. Empresas que utilizam stock options podem migrar para outros formatos para reduzir riscos ou aumentar atratividade.
O segundo envolve segmentação por público. Executivos e posições críticas costumam receber estruturas distintas.
O terceiro decorre da possibilidade de escolha pelo beneficiário entre diferentes formatos de ILP.
Mas essa flexibilidade exige gestão cuidadosa.
Cerca de 56% das empresas pretendem alterar seus planos ou criar novos modelos.
Os motivos incluem simplificação das estruturas, redução de riscos tributários e alinhamento com o mercado.
Uma tendência observada é a incorporação de matching nas outorgas, já presente em cerca de 20% das empresas.
A direção é clara.
Simplificar, sem perder direcionamento estratégico.
Os planos baseados apenas em ações ou opções nem sempre garantem alinhamento com desempenho.
Há casos em que o benefício é concedido integralmente mesmo sem valorização relevante da ação.
Isso muda o desenho dos planos.
Para lidar com essa limitação, surgem estruturas com condições adicionais de performance.
As condições de performance podem definir se o beneficiário terá direito ao incentivo, quando ele será recebido ou qual será o valor pago.
Essas condições podem estar ligadas a indicadores financeiros, operacionais ou ao valor da companhia.
Não é trivial definir essas métricas.
Quem estrutura ILPs reconhece que a escolha depende do estágio da empresa e do seu setor de atuação.
As condições de performance podem seguir dois formatos principais.
No modelo absoluto, a empresa define previamente as metas e critérios de pagamento.
No modelo relativo, o desempenho é comparado com benchmarks externos, como concorrentes ou índices de mercado.
Uma prática comum é o uso do TSR (Total Shareholder Return) para essa comparação.