A importância da avaliação correta de um cargo para uma gestão estratégica de pessoas

Avaliar cargos é um dos pilares da gestão estratégica de pessoas. Essa prática garante que a estrutura organizacional seja coerente, sustentável e alinhada aos objetivos da empresa. Quando feita de forma inadequada, pode gerar distorções salariais, inflacionar estruturas e comprometer a equidade interna, impactando diretamente a motivação e retenção de talentos. 

Mais do que uma questão operacional, a avaliação de cargos é uma ferramenta de governança. Ela define parâmetros claros para remuneração fixa, remuneração variável e incentivos de longo prazo (ILP), evitando subjetividades que fragilizam a estratégia. 

Por que a avaliação de cargos é estratégica? 

Avaliar um cargo significa entender o quanto ele contribui, decide e entrega dentro da organização. Não se trata da pessoa que ocupa a posição, mas das exigências inerentes à função. Como sintetiza uma frase-chave: 

“Cargo é cadeira. Pessoa é quem senta nela. Avaliar cargo é olhar a cadeira, não quem está sentado.” 

Essa distinção é fundamental para evitar erros comuns, como confundir senioridade individual com complexidade do cargo. Um profissional experiente pode ocupar um cargo simples, assim como alguém em início de carreira pode assumir uma função estratégica. 

Além disso, a avaliação correta é a base para políticas de remuneração variável e ILP, garantindo que os incentivos estejam alinhados ao impacto real do cargo na geração de valor para a empresa.

Principais fatores de avaliação 

A análise deve considerar critérios objetivos que reflitam a natureza e o impacto do cargo. Entre os mais relevantes: 

• Conhecimento técnico necessário: nível de especialização exigido para desempenhar as atividades. 

• Grau de autonomia e tomada de decisão: quanto o cargo influencia processos e resultados. 

• Complexidade e impacto das entregas: abrangência e relevância das responsabilidades. 

• Amplitude de relacionamento ou influência: interação com áreas, clientes ou stakeholders. 

• Escopo de responsabilidade: gestão de equipes, áreas ou unidades de negócio. 

Esses fatores permitem construir uma matriz comparativa que assegura consistência e evita distorções. 

Erros comuns na avaliação de cargos 

1. Confundir senioridade com nível do cargo: experiência do ocupante não altera a complexidade da função.
2. Inflacionar estruturas por percepções subjetivas: títulos “estratégicos” não tornam o cargo mais complexo.
3. Falta de critérios claros: decisões baseadas em impressões comprometem a equidade interna.

Metodologias e boas práticas

Para garantir precisão, recomenda-se utilizar modelos estruturados, como: 

• Matriz de pontos: atribui valores a fatores como conhecimento, autonomia e impacto. 

• Avaliação por fatores de complexidade: compara cargos com base em critérios objetivos. 

• Benchmarking de mercado: complementa a análise interna com dados externos confiáveis. 

Dica prática: use uma matriz simples com critérios objetivos para comparar funções e evitar inflacionar estruturas. Essa abordagem reduz riscos e fortalece a governança. 

Avaliação de cargos como base para remuneração variável e Incentivos de Longo Prazo (ILP) 

A avaliação correta de cargos é o ponto de partida para qualquer política de remuneração estratégica. Sem critérios claros, programas de remuneração variável e incentivos de longo prazo (ILP) correm o risco de se tornarem injustos ou ineficientes. 

Por que isso é essencial? 

• Remuneração variável: bonificações e prêmios devem refletir não apenas resultados individuais, mas também a complexidade e impacto do cargo. Sem essa base, os incentivos podem gerar custos excessivos ou desmotivação.
• ILPs: planos baseados em ações ou phantom shares são voltados para retenção de talentos-chave. A elegibilidade depende de uma avaliação precisa, priorizando funções que realmente influenciam resultados sustentáveis.

Em resumo: avaliar cargos corretamente garante que os incentivos — de curto e longo prazo — sejam justos, competitivos e alinhados à estratégia da empresa. 

Benefícios da avaliação correta 

• Equidade interna e externa: remuneração justa e competitiva. 

• Base para planos de carreira e incentivos: estrutura clara para evolução profissional. 

• Redução de riscos jurídicos: conformidade com normas trabalhistas. 

• Suporte à estratégia organizacional: cargos alinhados aos objetivos de negócio.

Conclusão

A avaliação de cargos é mais do que uma prática técnica: é um instrumento estratégico que sustenta a gestão de pessoas e a competitividade empresarial. 

Investir em metodologias robustas e critérios objetivos é essencial para construir estruturas justas, eficientes e preparadas para o crescimento, especialmente quando se trata de remuneração variável e incentivos de longo prazo, que dependem diretamente dessa base para gerar valor real. 

Este artigo faz parte da série Pris + IDEE sobre gestão de pessoas e remuneração estratégica. Para aprofundar, confira nosso artigo anterior — Famílias de Cargos e Trilhas de Carreira: estrutura que sustenta o crescimento organizacional. 

Acompanhe essa série e descubra como construir estruturas organizacionais mais sólidas e alinhadas à estratégia do seu negócio.