Cliff na remuneração variável: o que é e como aplicar em planos de incentivo

No contexto de remuneração variável e Incentivos de Longo Prazo (ILP), o cliff representa um período de carência mínimo que um colaborador precisa cumprir antes de ter direito a qualquer benefício de um plano de participação societária ou ações. 

Na prática, o cliff funciona como uma barreira inicial: antes de atingir esse marco, o colaborador não tem direito a nenhuma parcela do benefício. Uma vez cumprido o prazo, o vesting (processo de aquisição do direito) pode passar a acontecer gradualmente ou em blocos definidos.

Exemplo prático 

Imagine um plano de stock options com cliff de 1 ano e vesting de 4 anos. Isso significa que: 

• Nos 12 primeiros meses, o colaborador não adquire nenhum direito sobre as ações. 

• Ao completar 1 ano (o cliff), ele adquire, por exemplo, 25% do total. 

• Depois disso, o restante pode ser liberado mensalmente ou anualmente ao longo dos 3 anos seguintes. 

Essa lógica incentiva a permanência no longo prazo, evitando que colaboradores recebam benefícios sem de fato contribuírem de forma consistente para os resultados da empresa. 

Por que utilizar o cliff? 

Empresas que adotam planos de remuneração variável com objetivo de retenção, engajamento e alinhamento estratégico frequentemente utilizam o cliff como um mecanismo protetor. Veja os principais motivos: 

• Evita turnover oportunista: o cliff impede que profissionais se beneficiem do plano sem real comprometimento ou engajamento de longo prazo. 

• Valoriza o tempo de casa: colabora com a cultura de continuidade e comprometimento. 

• Garante mais previsibilidade: o cliff permite que a empresa planeje seus desembolsos com mais segurança e alinhe o benefício ao desempenho real dos colaboradores. 
  

Cliff vs. Vesting: qual a diferença? 

É comum confundir os dois termos, mas eles têm significados distintos: 

• Cliff: é o prazo inicial em que nada é adquirido. É uma barreira de entrada. 

• Vesting: é o processo de aquisição gradual do benefício ao longo do tempo, após o cliff (ou mesmo sem a existência dele). 

Enquanto o cliff é uma trava inicial, o vesting é a jornada que se segue para que o colaborador adquira o benefício total. 

Quando (e como) aplicar o cliff? 

A aplicação do cliff pode variar de acordo com: 

• O tipo de plano (stock options, phantom shares, etc.); 

• A natureza do cargo (C-level, média liderança, áreas críticas etc.); 

• O estágio da empresa (startups, empresas em expansão ou maduras); 

• A política de retenção e sucessão. 

Empresas em fase inicial, por exemplo, costumam usar cliffs mais longos (1 a 2 anos), enquanto companhias mais estruturadas podem adotar cliffs mais curtos — ou até mesmo dispensar o cliff quando há urgência na atração de talentos. 

A dica principal é: o cliff precisa fazer sentido com a lógica do negócio e com o perfil dos talentos que a empresa deseja reter. 

Cuidados e recomendações 

Apesar de ser um instrumento valioso, o cliff precisa ser utilizado com clareza e boa comunicação interna. É essencial que os colaboradores saibam exatamente: 

• Como funciona o plano; 

• Quais são os marcos de aquisição; 

• Quais são as consequências em caso de saída antes do cliff. 

Além disso, é importante que os aspectos jurídicos e contábeis estejam bem definidos no regulamento do plano, evitando ambiguidades ou riscos futuros. 

Conclusão 

O cliff na remuneração variável é mais do que uma cláusula técnica: é um componente estratégico que ajuda a construir relações de longo prazo entre empresas e colaboradores. Quando bem aplicado, reforça o compromisso mútuo, protege a empresa de perdas prematuras e fortalece a cultura de performance com visão de futuro. 

Na Pris, ajudamos empresas a desenharem planos de ILP e remuneração estratégica sob medida, considerando práticas como o cliff, vesting e métricas de desempenho, sempre com foco em resultados sustentáveis e alinhamento entre talentos e negócios.