No contexto de remuneração variável e Incentivos de Longo Prazo (ILP), o cliff representa um período de carência mínimo que um colaborador precisa cumprir antes de ter direito a qualquer benefício de um plano de participação societária ou ações.
Na prática, o cliff funciona como uma barreira inicial: antes de atingir esse marco, o colaborador não tem direito a nenhuma parcela do benefício. Uma vez cumprido o prazo, o vesting (processo de aquisição do direito) pode passar a acontecer gradualmente ou em blocos definidos.
Exemplo prático
Imagine um plano de stock options com cliff de 1 ano e vesting de 4 anos. Isso significa que:
- Nos 12 primeiros meses, o colaborador não adquire nenhum direito sobre as ações.
- Ao completar 1 ano (o cliff), ele adquire, por exemplo, 25% do total.
- Depois disso, o restante pode ser liberado mensalmente ou anualmente ao longo dos 3 anos seguintes.
Essa lógica incentiva a permanência no longo prazo, evitando que colaboradores recebam benefícios sem de fato contribuírem de forma consistente para os resultados da empresa.
Por que utilizar o cliff?
Empresas que adotam planos de remuneração variável com objetivo de retenção, engajamento e alinhamento estratégico frequentemente utilizam o cliff como um mecanismo protetor. Veja os principais motivos:
- Evita turnover oportunista: o cliff impede que profissionais se beneficiem do plano sem real comprometimento ou engajamento de longo prazo.
- Valoriza o tempo de casa: colabora com a cultura de continuidade e comprometimento.
- Garante mais previsibilidade: o cliff permite que a empresa planeje seus desembolsos com mais segurança e alinhe o benefício ao desempenho real dos colaboradores.
Cliff vs. Vesting: qual a diferença?
É comum confundir os dois termos, mas eles têm significados distintos:
- Cliff: é o prazo inicial em que nada é adquirido. É uma barreira de entrada.
- Vesting: é o processo de aquisição gradual do benefício ao longo do tempo, após o cliff (ou mesmo sem a existência dele).
Enquanto o cliff é uma trava inicial, o vesting é a jornada que se segue para que o colaborador adquira o benefício total.
Quando (e como) aplicar o cliff?
A aplicação do cliff pode variar de acordo com:
- O tipo de plano (stock options, phantom shares, etc.);
- A natureza do cargo (C-level, média liderança, áreas críticas etc.);
- O estágio da empresa (startups, empresas em expansão ou maduras);
- A política de retenção e sucessão.
Empresas em fase inicial, por exemplo, costumam usar cliffs mais longos (1 a 2 anos), enquanto companhias mais estruturadas podem adotar cliffs mais curtos — ou até mesmo dispensar o cliff quando há urgência na atração de talentos.
A dica principal é: o cliff precisa fazer sentido com a lógica do negócio e com o perfil dos talentos que a empresa deseja reter.
Cuidados e recomendações
Apesar de ser um instrumento valioso, o cliff precisa ser utilizado com clareza e boa comunicação interna. É essencial que os colaboradores saibam exatamente:
- Como funciona o plano;
- Quais são os marcos de aquisição;
- Quais são as consequências em caso de saída antes do cliff.
Além disso, é importante que os aspectos jurídicos e contábeis estejam bem definidos no regulamento do plano, evitando ambiguidades ou riscos futuros.
Conclusão
O cliff na remuneração variável é mais do que uma cláusula técnica: é um componente estratégico que ajuda a construir relações de longo prazo entre empresas e colaboradores. Quando bem aplicado, reforça o compromisso mútuo, protege a empresa de perdas prematuras e fortalece a cultura de performance com visão de futuro.
Na Pris, ajudamos empresas a desenharem planos de ILP e remuneração estratégica sob medida, considerando práticas como o cliff, vesting e métricas de desempenho, sempre com foco em resultados sustentáveis e alinhamento entre talentos e negócios.
