A remuneração variável ganhou espaço nas conversas sobre gestão de pessoas, mas o termo ainda gera dúvida. Parte da confusão vem de um hábito de linguagem. Salário e benefícios sociais são remunerações fixas, mas quase todos os chamam apenas de remuneração. Entender o que é remuneração variável exige separar esses dois conceitos com clareza.
Este conteúdo apresenta a definição técnica da estratégia e suas duas grandes modalidades. São elas os Incentivos de Curto Prazo e os Incentivos de Longo Prazo. Você também verá as principais vantagens de adotá-la no seu negócio.
Em termos práticos, remuneração variável significa um adicional financeiro que se soma à remuneração fixa. A parte fixa engloba o salário e os benefícios sociais. Funciona como estratégia para recompensar resultados de curto ou de longo prazo. Também serve para incentivar o alcance de objetivos definidos com antecedência. Ela se divide em dois grandes grupos: os Incentivos de Curto Prazo (ICP) e os Incentivos de Longo Prazo (ILP). Cada um tem características próprias, que veremos adiante.
Na maior parte dos casos, as próprias empresas definem as regras e o cálculo financeiro do aporte salarial. Ainda assim, a Constituição Federal já autoriza esse tipo de benefício. Existem também diversas normas que regulamentam práticas específicas. A legislação tende a permitir que cada empresa defina seus critérios dentro de certos limites.
Muitos ainda confundem a remuneração fixa com as recompensas da remuneração variável. Separar os dois conceitos ajuda a entender cada estratégia. O salário, sozinho, não é a remuneração fixa: ele é a base do pacote. Ele precisa ser pago sempre que há um contrato de trabalho, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A remuneração fixa reúne as compensações devidas pelo trabalho prestado, e o salário é apenas uma delas.
Fazem parte desse conjunto:
O modelo de remuneração variável surgiu no início do século XX, durante o auge do fordismo. Naquele período, as fábricas premiavam os trabalhadores por produtividade ou pagavam por peça produzida. Desde então, a prática se modernizou e deu origem às diferentes categorias usadas hoje.
A escolha entre Incentivos de Curto Prazo e Incentivos de Longo Prazo depende de alguns fatores. Entre eles estão os objetivos e as metas da empresa e o orçamento disponível para o programa. Em conversas com gestores de Remuneração, a dúvida mais comum é justamente por onde começar entre os dois grupos. Cada um atende a uma lógica diferente de prazo e de recompensa, como mostram os tópicos a seguir.
Os Incentivos de Curto Prazo e os planos de Força de Vendas são categorias de remuneração variável. Eles beneficiam o colaborador em um período de até um ano, quando ele alcança as metas combinadas previamente. Entre os principais tipos de remuneração variável de curto prazo estão:
Já os Incentivos de Longo Prazo formam a categoria em que o colaborador usufrui a bonificação após um ano no programa. Existem diversas modalidades de ILP, e os planos são personalizáveis. A empresa define as diretrizes de acordo com seus objetivos. Por isso, o mercado costuma chamar os planos de ILP de planos de vesting. As empresas podem modular esses planos, que chegam a mais de cinco anos de duração em alguns casos. Entre os principais formatos de ILP estão:
Conhecer esses exemplos de remuneração variável ajuda a escolher o formato mais adequado a cada objetivo.
Implementar um programa de remuneração variável, quando bem estruturado, traz uma série de benefícios para a empresa. O resultado depende de um desenho correto do programa. Ele deve envolver profissionais de diferentes áreas, como RH, financeiro, contabilidade e compliance (além dos altos executivos). A seguir, conheça as principais vantagens dessa estratégia.
A retenção de talentos é uma das maiores preocupações dos gestores hoje. O mercado de trabalho está competitivo, e os profissionais trocam de emprego quando recebem propostas mais atraentes. Esse movimento gera custo: os processos seletivos consomem tempo e recursos. Além disso, a equipe precisa de um período para se adaptar ao novo colaborador e retomar a produtividade plena.
A remuneração variável também apoia a atração de talentos. Somada ao pacote de remuneração fixa, ela torna a proposta mais completa. Isso aumenta as chances de atrair o perfil desejado para a equipe.
Reconhecer o esforço do colaborador é decisivo para a retenção, e a remuneração variável cumpre bem esse papel. Ao alcançar bons resultados, o profissional recebe uma compensação financeira proporcional. Isso reforça a percepção de que a empresa reconhece sua dedicação e aumenta a satisfação com o trabalho.
Quando o colaborador sabe que a empresa recompensa o bom desempenho com um acréscimo financeiro, ele tende a produzir mais. A qualidade das entregas também acompanha esse estímulo, no plano individual e no coletivo. E, quando essa cultura se espalha pela empresa, os indicadores de desempenho tendem a melhorar.
A remuneração variável conecta o esforço das pessoas aos objetivos do negócio. Isso acontece no curto prazo, com o ICP, e no longo prazo, com o ILP. Quem desenha esses programas no dia a dia conhece o que separa um plano que engaja de um que só gera custo. A resposta está no desenho: metas claras, critérios bem definidos e alinhamento com a estratégia da empresa.
Até aqui, você reuniu a resposta para o que é remuneração variável, as duas modalidades e as vantagens de aplicá-la. O passo seguinte é entender, na prática, quais são os tipos de remuneração variável e como implementar cada um.
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