Uma das estratégias mais utilizadas para motivar equipes comerciais é a remuneração variável por meio de um plano de força de vendas. Também conhecida como comissão de vendas, essa abordagem busca alinhar o desempenho individual aos objetivos da empresa, além de atrair e reter os melhores talentos do mercado.
Mas, para que esse modelo traga os resultados esperados, é fundamental estruturar um plano sólido, com regras claras, objetivos bem definidos e o suporte das ferramentas certas.
Remuneração variável, ou seja, os valores que um funcionário pode receber além de seu salário e benefícios, pode ser uma excelente solução para alinhar indivíduo e empresa.
Antes de estruturar seu plano de remuneração variável, é essencial entender as diferenças entre comissão e bônus, dois termos frequentemente confundidos.
A comissão é um percentual pago ao colaborador com base no valor das vendas realizadas. Esse modelo está diretamente ligado à performance de vendas e costuma ser o mais comum em equipes comerciais.
O bônus é um prêmio atrelado a metas e indicadores diversos, que podem ou não estar relacionados diretamente a vendas. Ele pode ser individual ou coletivo e geralmente é utilizado para estimular comportamentos estratégicos.
Só com esses conceitos percebemos que o comissionamento de Força de Vendas acaba sendo algo exclusivo para as equipes que lidam diretamente com as vendas da empresa.
Refletir sobre os tipos de planos de remuneração variável e de incentivos de curto prazo a serem adotados é uma ação muito importante que deve ser realizada com participação ativa de várias equipes da empresa e acompanhada por profissionais especializados.
Isso significa que uma política de remuneração variável só faz sentido se estiver bem alinhada com os objetivos de curto, médio e longo prazos da empresa, nosso próximo item de discussão.
O sucesso de um plano de força de vendas depende do alinhamento entre os interesses individuais dos vendedores e os objetivos estratégicos da organização.
Modelos com ciclos curtos (mensais, quinzenais) motivam o time comercial, mas podem criar conflitos com metas de longo prazo da empresa, como a lucratividade e fidelização do cliente.
Exemplo de conflito:
O vendedor oferece um grande desconto para bater a meta do mês, comprometendo a margem de lucro e o posicionamento de valor da empresa.
A solução está em regras claras, comissões equilibradas e políticas que incentivem tanto o fechamento rápido quanto a qualidade e o valor da venda.
Portanto, em programas de remuneração variável baseados em Força de Vendas, criar regras claras, realizáveis e que gerem os melhores resultados a todas as partes em todos os níveis passa a ser fundamental, além de complexo!
Experiência da equipe que desenha o plano, clareza dos decisores sobre os interesses da empresa e das capacidades da equipe, e controle constante dos indicadores e das informações de vendas e financeiras são alguns dos principais pontos de atenção.
Existem diversas possibilidades quando se trata de remunerar alguém por seu esforço e resultados nas vendas em nome de sua empresa.
Cada alternativa possui vantagens e desvantagens, e a decisão da direção da companhia em prol de um ou outro modelo (ou mesmo um modelo híbrido) deve ser sempre consciente e, se possível, apoiada por especialistas no tema, como a Pris.
Alguns dos modelos mais utilizados são:
Percentual fixo pago por cada venda realizada.
Recompensa baseada em metas de volume, número de contratos, visitas ou negociações.
Ideal para empresas com receita recorrente (ex: SaaS), em que o vendedor recebe mensalmente uma parte da mensalidade paga pelo cliente.
Percentuais aumentam conforme o vendedor atinge faixas maiores da meta, estimulando performance progressiva.
Quanto mais complexas as regras e o método de cálculo, mais rico e inteligente tende a ser o plano. Mas, ao mesmo tempo, mais difícil se torna a gestão dos resultados e os cálculos de quanto cada funcionário e funcionária devem receber, o que nos leva para o próximo tópico.
Qualquer plano de Força de Vendas possui diversas regras. E, claro, tais parâmetros são de conhecimento dos gestores do plano, seja a equipe de Recursos Humanos ou mesmo as lideranças da área comercial.
Apesar disso, não é tão frequente que as empresas possuam um sistema que consuma as informações chave de vendas, de pagamentos e financeiras, permitindo seu cruzamento e melhor controle.
A complexidade de regras, metas e indicadores torna inviável a gestão manual desses dados. Planilhas ou soluções improvisadas não oferecem segurança, rastreabilidade ou eficiência.
Utilizar um sistema especializado e completo (como, por exemplo, o software da Pris) gera economia de tempo na conexão das várias regras e pontos de venda, garante a geração de uma memória de cálculo, permite visibilidade, assertividade e segurança dos cálculos, e centraliza tudo em um só lugar.
Integração com dados de vendas e financeiros;
Cálculos automáticos e auditáveis;
Redução de erros manuais;
Visibilidade para gestores e equipe comercial;
Centralização das informações em um único lugar;
Um plano bem-sucedido de força de vendas depende de três pilares:
Compreensão clara entre comissão e bonificação
Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa
Uso de ferramentas especializadas para garantir confiabilidade e agilidade
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