No contexto de Incentivos de Longo Prazo (ILP), o modelo de matching ou coinvestimento exige que o beneficiário realize um aporte, seja por meio da compra de ações da companhia ou em dinheiro — para receber uma outorga proporcional de ativos de ILP (como RS/RSU, opções ou phantom), conforme um múltiplo predefinido (por exemplo, 2:1).
O objetivo é alinhar interesses (skin in the game), reforçar o compromisso e ampliar a percepção de valor do plano. Essa mecânica pode ser implementada por compra direta de ações ou aporte financeiro, com regras claras de vesting e metas de performance.
Modelos internacionais apresentam estruturas maduras para o matching. No Share Incentive Plan (SIP) britânico, o empregador pode conceder matching shares de até 2:1 sobre as partnership shares, respeitando limites anuais e benefícios fiscais, em base all-employee, sustentada por trust e pelas regras da HMRC.
No Brasil, o matching tem evoluído por combinar cultura de ownership com governança e menor complexidade operacional em comparação ao ESPP, que enfrenta barreiras como desconto em folha e nuances de câmbio e tributação. As melhores práticas nacionais concentram-se em RS/RSU, opções e estruturas híbridas.
RPE com parcimônia: earnings‑based RPE filtra ruído, mas pode criar assimetrias (protege má sorte e remunera boa sorte); defina peer group com critérios claros e auditoria de métricas.
Governança e tributação: incorporar decisões do STJ e práticas de compliance tributário/previdenciário; atenção a câmbio e recharges entre entidades. Para ESPP, considerar inviabilidade de desconto em folha no Brasil.
O uso do matching em planos de Incentivos de Longo Prazo (ILP) tem evoluído de forma significativa nos últimos anos, tanto no Brasil quanto em mercados internacionais. No cenário brasileiro, pesquisas indicam uma migração gradual de estruturas baseadas exclusivamente em opções para modelos que incorporam ações restritas e mecanismos de coinvestimento. Essa mudança reflete a busca por maior previsibilidade e percepção de valor, especialmente em ambientes de alta volatilidade, nos quais opções podem se tornar fora do dinheiro e perder atratividade. Empresas têm adotado múltiplos de matching para reforçar o alinhamento entre executivos e acionistas, consolidando uma cultura de ownership mais sólida.
Estudos setoriais, como os realizados em instituições financeiras, mostram que a simples presença de ILPs não garante impacto positivo nos indicadores de desempenho. Resultados mistos em métricas como ROE, ROA e margem reforçam que o desenho do plano, incluindo metas, vesting e governança é mais determinante do que a adoção isolada do mecanismo.
Em contrapartida, benchmarks internacionais revelam que planos bem estruturados, com metas rigorosas e integração ao valor de mercado, tendem a correlacionar payouts superiores com TSR acima do grupo de pares, sinalizando eficácia na criação de valor.
No contexto global, práticas como o Share Incentive Plan (SIP) no Reino Unido consolidaram o matching como ferramenta de engajamento em massa, oferecendo incentivos fiscais e estruturas fiduciárias robustas. Já em empresas investidas por private equity, o coinvestimento é quase mandatário, reforçando disciplina de capital e alinhamento com ciclos de liquidez.
Essas tendências apontam para um movimento claro: o matching deixou de ser um recurso acessório e passou a ocupar papel estratégico na arquitetura de remuneração variável, especialmente quando o objetivo é reter talentos críticos e sustentar a geração de valor no longo prazo.
O matching é mais do que um mecanismo técnico dentro dos Incentivos de Longo Prazo (ILP): representa uma mudança de paradigma na forma como as empresas compartilham risco e recompensa com seus talentos. Ao exigir coinvestimento, estabelece-se um compromisso bilateral que fortalece a cultura de ownership e direciona decisões para a geração de valor sustentável.
Para que essa estratégia seja eficaz, é essencial que o desenho do plano considere não apenas métricas financeiras, mas também fatores comportamentais, governança e impactos na estrutura societária.
Organizações que tratam o matching como parte de uma política integrada de remuneração e não como um benefício isolado — tendem a construir maior engajamento, reduzir a volatilidade na percepção de valor e consolidar um diferencial competitivo no mercado.
Em um cenário de transformação contínua, o matching se posiciona como um dos instrumentos mais poderosos para alinhar interesses e garantir que o sucesso da empresa seja compartilhado por quem contribui para alcançá-lo.