Muitas empresas no Brasil concedem planos de stock options (opções de compra de ações), ações e outros benefícios atrelados ao valor de suas ações como forma de atração e retenção de funcionários. Até hoje não há uma legislação clara sobre o tema, o que gera incerteza sobre a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. O Projeto de Lei 286/15, em tramitação na Câmara, busca solucionar a questão, incorporando esse tipo de benefício à CLT.
Está em tramitação na Câmara dos Deputados um projeto de lei para regulamentar planos de stock options e outras formas de benefícios baseados no valor de ações, conhecidos como planos de incentivo de longo prazo (ILP). O Projeto de Lei 286/2015, assinado pelo deputado federal Carlos Bezerra (PMDB/MT), visa preencher uma importante lacuna da legislação brasileira, que trata do tema de forma apenas superficial, o que tem gerado grande incerteza jurídica para empresas que possuem benefícios dessa natureza sobre a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Atualmente, o tema é tratado na Lei das Sociedades Anônimas, que estabelece que companhias podem oferecer opções de aquisição de ações aos empregados, administradores e prestadores de serviços da empresa, mas não trata a tributação. Não há indicação se esse tipo de benefício possui caráter salarial e, portanto, se devem incidir encargos trabalhistas e previdenciários e qual seria a base de cálculo para os encargos.
Diversas empresas que possuem planos de ILP – como BRF, Itaú Unibanco, GVT, Gafisa, ALL, Cosan, BM&F Bovespa – já foram autuadas pela Receita Federal e recorreram ao CARF, onde houveram decisões favoráveis tanto ao fisco quanto às empresas. As multas chegam a valores elevados: no caso da ALL, o valor original do auto de infração é de cerca de R$ 15 milhões e para a Cosan, de aproximadamente R$ 30 milhões.
De acordo com Daniel Elói, sócio fundador da empresa Pris, especializada no tema, não há um critério claro de decisão: “A falta de legislação específica sobre o tema deixa a decisão sujeita à interpretação de cada avaliador. A consequência disso é a insegurança das empresas no momento de definição das regras de um plano de Incentivos de Longo Prazo (ILP).”, comenta Elói. O problema tende a se agravar com o crescimento da utilização desse tipo de benefício no Brasil. De acordo com levantamento realizado pela Pris em 2015, 130 empresas listadas na Bovespa – 35% das empresas listadas – indicaram em suas divulgações que possuem planos de ILP.
O Projeto de Lei 286/2015 visa solucionar a questão ao acrescentar benefícios dessa natureza à CLT. Nele são definidos de forma mais clara quais os critérios para determinar se esse tipo de benefício tem caráter salarial ou não. Para isso, foram seguidos os critérios que têm sido mais comuns nas decisões do CARF.
O benefício deverá ser considerado de natureza não salarial quando “tratar-se de condição de contrato estabelecida como luvas ou apenas com o objetivo de fidelizar o trabalhador na empresa, sem qualquer conotação de caráter retributivo, e o método de exercício autorizado implicar onerosidade e risco para o empregado”.
Por outro lado, é considerado de natureza salarial quando o benefício estiver de alguma forma vinculado ao desempenho ou cumprimento de metas ou quando não houver risco ou ônus para o empregado. A onerosidade e risco são caracterizados pelo desembolso a ser feito pelo empregado – ações concedidas sem custo, ou com valor simbólico, ou casos em que a compra e venda da ação são feitas simultaneamente, são considerados gratuitos e sem risco e, portanto, tratados com natureza salarial.
Para Daniel Elói, o projeto de lei é bem fundamentado e positivo: “Sem dúvida traria mais segurança jurídica para as empresas que possuem ou desejam implementar planos de Incentivos de Longo Prazo (ILP), uma forma importante de atração e retenção. Hoje só é possível indicar boas práticas para evitar a incidência de encargos, mas a falta de legislação clara deixa margem para interpretações e não elimina o risco das empresas”.
O Projeto de Lei 286/2015 visa solucionar a questão ao acrescentar benefícios dessa natureza à CLT. Nele são definidos de forma mais clara quais os critérios para determinar se esse tipo de benefício tem caráter salarial ou não.