Implementar um plano de remuneração variável eficaz, como Incentivos de Curto Prazo (ICP) ou comissionamento para força de vendas, pode impulsionar significativamente os resultados de uma empresa. No entanto, o sucesso dessa estratégia depende de um bom desenho, comunicação clara e gestão eficiente — aspectos que nem sempre são bem executados.
Veja os erros mais comuns ao implementar planos de remuneração variável e o que fazer para evitá-los:
Erro 1 - Desalinhamento com a estratégia da empresa
Um plano de incentivos precisa estar diretamente conectado aos objetivos estratégicos da organização. Focar apenas na simplicidade ou complexidade das regras pode desviar a atenção do que realmente importa: o alinhamento com metas como crescimento, retenção de talentos, redução de custos fixos ou aumento da performance.
Dica de ouro: Antes de estruturar o plano, defina claramente qual objetivo estratégico ele deve apoiar. Toda regra, fórmula e beneficiário deve refletir essa meta.
Erro 2 - Falta de alinhamento com os colaboradores
O sucesso do seu plano de remuneração variável está diretamente relacionado com a compreensão e aceitação da proposta pelos funcionários e funcionárias de sua empresa.
Planos de incentivos de curto prazo confusos ou mal explicados não convencem a equipe e acabam sendo mal implementados. Por isso é tão importante que:
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Comunicação clara desde o lançamento até o pagamento de bônus ou comissões.
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Ferramentas que permitam acompanhar o desempenho em tempo real.
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Metas realistas e bem distribuídas entre áreas e times.
Além disso, se o plano adota metas ou prazos, é importante que ele não esteja deslocado da realidade e que exista um alinhamento entre as metas das diferentes áreas ou participantes. É mais comum do que se imagina a criação de planos em que cada time cuida da sua meta, sem que haja uma visão do todo, o que cria até disputas internas e pode impactar o resultado global
Outro exemplo que vemos com alguma frequência diz respeito a situações nas quais a meta é muito distante da realidade histórica da empresa, dificultando que a pessoa alcance a meta ou sobrecarregando a equipe, a tendência é pouca dedicação dos profissionais e, consequentemente, resultados ruins. Isso também gera desconforto no time, que passa a até mesmo pensar em sair da empresa e buscar novos desafios.
Erro 3 - Gestão manual por planilhas
Quanto mais complexo o plano, maior a chance de erros em planilhas manuais, como cálculos equivocados ou lançamentos incorretos. Isso impacta diretamente nos valores pagos e na confiança da equipe.
São recorrentes as histórias de problemas em cálculos gerados em planilhas, dificuldades em demonstrar a memória do cálculo ou erros humanos no lançamento de dados, já que conectar vários números de setores distintos da empresa não é tarefa fácil.
Isso fica ainda mais complexo quando, ao longo do período de medição das metas, participantes dos planos mudam de função (por exemplo, são promovidos), entram ou saem da empresa, saem de licença, etc. Há diversas regras de proporcionalidade e elegibilidade que costumam dar muita dor de cabeça para os gestores de remuneração.
Por isso, é interessante conhecer ferramentas e soluções especializadas, que conectam os variados sistemas e informações da empresa, centralizam os números, geram cálculos seguros e resultados confiáveis, e permitem a todas as partes interessadas a visualização completa do plano.
Na verdade, soluções como essas devem ser vistas como investimento, e não um custo, pois facilitam até mesmo a realização dos pontos anteriores que citamos.
Solução ideal: Use ferramentas especializadas em gestão de remuneração variável, que integrem dados de diferentes áreas, automatizem cálculos e garantam transparência para todos os envolvidos.
Erro 4 - Falta de indicadores claros e mensuráveis
Muitos planos falham por não utilizarem indicadores de desempenho (KPIs) bem definidos, fáceis de medir e relevantes para o negócio. Quando os critérios de avaliação são vagos, subjetivos ou não mensuráveis, os colaboradores não sabem como atingir os objetivos — e os gestores não conseguem avaliar de forma justa.
Dicas práticas:
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Escolha KPIs alinhados à estratégia (ex: faturamento, margem, churn, produtividade)
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Defina periodicidade clara para medição (mensal, trimestral, anual)
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Evite indicadores excessivos que confundam os participantes
Erro 5 - Ignorar a jornada e maturidade da empresa
Nem toda empresa está pronta para o mesmo nível de sofisticação em seu modelo de remuneração variável. Uma organização em estágio inicial pode se beneficiar de modelos mais simples e fáceis de operar, enquanto empresas mais maduras podem adotar sistemas mais robustos.
Atenção: não copie planos de outras empresas. Avalie o momento atual da sua operação, cultura organizacional e capacidade de gestão.
Erro 6 - Não atualizar o plano de forma contínua
Planos de remuneração não são soluções definitivas. O mercado muda, a estratégia da empresa evolui e, com isso, os modelos de incentivo devem ser revisados periodicamente.
Boas práticas:
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Reavalie os planos pelo menos 1 vez ao ano
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Ouça o feedback dos participantes e gestores
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Ajuste metas, fórmulas ou pesos de acordo com os resultados e novas prioridades
Transforme resultados com um plano de remuneração bem estruturado
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