Ao longo de 2025, a Pris realizou uma relevante reorganização societária e operacional, inserida em um movimento estratégico mais amplo de integração e fortalecimento de suas atividades junto ao BTG Pactual. A iniciativa teve como objetivo aprimorar a especialização das equipes, elevar a eficiência operacional e ampliar a integração da Companhia a um ecossistema corporativo mais robusto.
Como resultado desse processo, houve a transferência planejada de profissionais e a otimização da estrutura organizacional. A redução do quadro de colaboradores observada no período reflete exclusivamente esse reposicionamento estratégico e não implicou alterações nos princípios que orientam a gestão de pessoas da Companhia, especialmente no que se refere à valorização profissional, à diversidade e à equidade de oportunidades.
Quadro 1 – Quantidade e índice de representatividade feminina por nível hierárquico: os percentuais apresentados referem-se ao índice de representatividade feminina, calculado pela razão entre o número de mulheres e o número de homens em cada nível hierárquico, considerando os homens como base 100.
-2.png?width=1920&height=695&name=Tabelas%20variadas%20(2)-2.png)
Nos exercícios analisados, verificou se a atuação de mulheres em cargos de gerência, coordenação e supervisão, especialistas, analistas e estágio, reforçando o compromisso da Pris com um ambiente organizacional que promove o desenvolvimento profissional com base em mérito, desempenho e competências.
A Companhia adota um Plano de Cargos, Carreiras e Salários formalmente estruturado e integrado ao Ciclo de Performance, que estabelece critérios objetivos para enquadramento, progressão e remuneração. Esse modelo é aplicado de forma uniforme a todos os colaboradores, sem qualquer distinção de gênero. A política remuneratória está integralmente vinculada ao nível e à função exercida, o que assegura, do ponto de vista metodológico, um índice de equidade salarial de 100% entre homens e mulheres em funções equivalentes.
A análise comparativa entre os anos de 2024 e 2025 demonstra que as variações quantitativas nos indicadores de gênero decorrem exclusivamente da reorganização societária e da otimização da estrutura operacional. Os fundamentos da política de equidade, especialmente no que diz respeito à remuneração, aos critérios de progressão e à igualdade de oportunidades, permaneceram plenamente preservados ao longo do período.
Quadro 2 – Proporção da Remuneração Total Feminina em Relação à Masculina: O quadro apresentado abaixo tem como base a remuneração fixa e variável de colaboradoras do sexo feminino em relação a remuneração de colaboradores do sexo masculino. Dessa forma, os percentuais exibidos na tabela representam exclusivamente a remuneração total feminina em relação a essa base masculina.
.png?width=1720&height=1058&name=Tabelas%20variadas%20(6).png)